miércoles, 10 de agosto de 2016

Coincidencia baja de IT antes del cumplimiento de una sanción de suspensión de empleo y sueldo.

Dentro del mundo de la gestión del derecho laboral en las empresas. es frecuente encontrarse a trabajadores que se creen que están por encima del bien y del mal y que las normas del régimen disciplinario no van con ellos. 

Estos trabajadores conflictivos se caracteriza por no sólo cometer las mayores irregularidades, negligencias y actuaciones poco profesionales que repercuten negativamente en la empresa y en las personas que la conforman, sino que además, una vez las cometen, tratan de realizar todas las artimañas posibles para evitar ser así sancionados, usando de manera capciosa y torticiera el propio derecho laboral. 

¿De que situaciones concretamente estamos hablando? Pues sencillamente aquellas en las que los trabajadores una vez se les ha comunicado la resolución de un expediente sancionador, aprovechan la circunstancia justo antes de su cumplimiento para solicitar una baja por enfermedad común ficticia con la finalidad de evitar ser sancionados.

Estas situaciones suelen producirse cuando el trabajador cree que puede burlar la sanción y tiene un abogado "listillo", y obtiene así un parte de baja de i.t. con fecha del mismo día del inicio de la sanción o días antes. Y digo "listillo", porque seguramente le habrá recomendado solicitar una baja ficticia por contingencias comunes por ansiedad (...) con su clara doble intención de tratar de enredar el proceso. (Vaya por delante que suelen ser abogados "listillos" que facturan por gestión: redacción papelera, intento de acuerdo en conciliación fallido, intento de acuerdo en fase judicial, etc.... Abogados listillos que finalmente al único que engañan es a su cliente.  ¿Entonces que pasa?

lunes, 25 de julio de 2016

Permisos retribuidos en la empresa. ¿Es lo mismo Alta hospitalaria que el alta médica?

En el mundo de las relaciones laborales de empresa, son frecuentes y constantes por parte de los trabajadores, enlaces sindicales, o miembros del comité de empresa las consultas sobre los permisos retribuidos y su aplicación correcta.


De hecho, entre estas consultas, son altamente controvertidas y muy recurrentes la aplicación de los días de permiso retribuidos relacionados con los días de intervención médica u hospitalización de un familiar. Pero vayamos mucho más allá de lo que indica el convenio colectivo de aplicación de cada empresa, ya que muchos especialistas "sindicales" desconocen cual es el verdadero alcance de este permiso.

¿Que entendemos por los días de hospitalización? ¿Van más allá de los días posteriores una vez recibida el alta médica? ¿Es lo mismo alta hospitalaria que alta médica? ¿Los días de permiso me corresponden hasta el alta hospitalaria o hasta el alta médica? Veamos todas estas preguntas y sus respuestas al detalle a través de la jurisprudencia.

domingo, 10 de julio de 2016

Reconocimiento de los periodos trabajados con contratos temporales suscritos en fraude de ley como trabajos fijos discontinuos.

Trabajo a tiempo parcial, fijos discontinuos y relevos Reconocimiento de los periodos trabajados con contratos temporales suscritos en fraude de ley como trabajos fijos discontinuos.

 La ausencia de reclamación en cada uno de los ceses de una cadena de contratos temporales suscritos en fraude de ley, reclamando haber adquirido la condición de indefinido por defectuosa contratación, no excluye la posibilidad de reclamar la condición del estatus de fijo discontinuo que le confiere el convenio colectivo de aplicación. MS nº 9169 MCT nº 5971 

Unas trabajadoras, que ostentan la condición de fijas desde una determinada fecha, pretenden que se declare que sus respectivas relaciones con la empresa tuvieron carácter de fijas discontinuas desde el inicio de las mismas y que se les computen como tales los períodos previos que prestaron sus servicios en virtud de sucesivos contratos temporales.

Las nueve claves de las medidas cautelares en el proceso laboral.


¿Cómo podemos solicitar medidas cautelares en el procedimiento laboral? Respondiendo a esta pregunta, tenemos que decir que sí, es posible interesar medidas cautelares dentro del procedimiento laboral, pero atendiendo a una serie de requisitos, contenidos en los artículos 79 y 180 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS).  

Los requisitos son los siguientes:

Las medidas cautelares en el proceso laboral. Parte 1.

El art. 79 de la LRJS se remite a la regulación contenida en la LEC con las especialidades previstas para el procedimiento laboral.
Por ello, según se colige del art. 721 LEC, tanto el demandante principal, como el demandado reconveniente pueden solicitar del tribunal la adopción de medidas cautelares que tengan por objeto asegurar la efectividad de la tutela judicial efectiva que se pudiere otorgar para el caso de que se dictare una sentencia estimatoria a las pretensiones de aquéllos. 
Toda vez que rige el principio de aportación de parte, no solo en el proceso civil, sino también en el proceso laboral, el tribunal nunca podrá adoptar medidas cautelares de oficio, sino siempre a instancia de parte, salvo para aquellos casos que estén previstos expresamente por una disposición legal de carácter especial.

¿Cuando estamos ante un despido objetivo colectivo o individual?


¿Es necesario iniciar un procedimiento de despido colectivo por el cierre de un centro de trabajo y la extinción de la totalidad de sus trabajadores cuando la compañía va seguir manteniendo su actividad en los demás centros? 
Cuando se nos plantea si es necesario iniciar un procedimiento de despido colectivo por el cierre de un  centro de trabajo con la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en dicho centro, tenemos  que tener en cuenta en primer lugar la plantilla de la empresa en su conjunto, y no la del centro de trabajo y en segundo lugar los umbrales o límites a partir de los cuales operaría automáticamente un procedimiento de despido colectivo. Estos son:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Una Empresa que quiere proceder al cierre de un centro extinguiendo los contratos mediante despidos objetivos individuales, ¿lo puede hacer?.

martes, 21 de junio de 2016

El TJUE aclara los umbrales y supuestos que determinan un despido colectivo

-STJUE (Sala 1ª), de 11 noviembre 2015 (TJCE 2015, 245). 

-Despido colectivo; modificación sustancial de las condiciones de trabajo; cómputo de extinciones de contratos; extinción del contrato de trabajo.

Sobre los límites numéricos establecidos por la Directiva 98/59/CE, para la determinación de los umbrales que acreditan el despido colectivo han de entenderse incluidas todas las extinciones contractuales no deseadas por el trabajador y por causa no imputable al mismo. En tal sentido, se incluirían las acciones resolutorias del art. 50 LET que traen como causa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

domingo, 19 de junio de 2016

¿Que tipo de contrato hay que utilizar para sustituir a trabajadores en vacaciones? Contrato 402

Llegan las vacaciones y surge la necesidad de cubrir los puestos de trabajo que están de vacaciones con otros empleados temporales. Entonces surge la duda: ¿qué contrato hay que utilizar? Una pregunta elemental a la que, sin embargo, no da respuesta la normativa.

Intuitivamente se utilizaría un contrato de interinidad pues la finalidad de éste es la de sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Sin embargo, también se plantea la utilización del contrato eventual, cuyo objetivo es la contratación de trabajadores para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Esta duda hacía que pudiésemos encontrar posiciones doctrinales que apostaban por cada uno de estos dos contratos. ¿Qué dice el Tribunal Supremo al respecto?

martes, 14 de junio de 2016

Ampliación baja de maternidad en caso de nacimiento prematuro o sietemesino

¿Se amplía la baja por maternidad si el hijo es prematuro? En ocasiones, es habitual que una trabajadora de cualquier empresa dé a luz en el séptimo mes de embarazo, conllevando que el hijo deba permanecer durante bastante tiempo en la incubadora. ¿Cómo afecta esto al cómputo del periodo de baja por maternidad y en qué momento empezaría a contar la baja?.


Permiso retribuido para votar: ¿Puedo ir a votar si trabajo?

El próximo domingo 26 de junio hay elecciones generales. ¿Qué sucede si ese día tengo que trabajar? Si soy miembro de la mesa electoral ¿qué derechos tengo? ¿Y si soy apoderado o interventor?

  • Trabajo el domingo pero quiero ir a votar. El permiso retribuido

Votar es un derecho fundamental reconocido en la Constitución, por lo que los trabajadores que el domingo trabajen tienen un permiso especial para poder ir a votar.

El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para votar. Este tiempo que se utiliza el permiso será retribuido por la empresa, es decir que no se cobrará menos por haber ido a votar y faltado ese tiempo al trabajo, pero el trabajador tiene que avisar a la empresa de que va a usar este permiso. En el momento de la votación pedirá un justificante en la mesa electoral y se lo deberá entregar a la empresa para acreditar que efectivamente ha ido a votar. Si el domingo trabaja, pero no va a votar y por lo tanto no puede aportar el justificante, no tendrá derecho a ningún permiso.