miércoles, 16 de marzo de 2011

La extinción del contrato de trabajo. Parte 1.

La extinción del contrato de trabajo, es la situación que acontece en la vida de un contrato, en virtud de la cual, cesan los efectos del mismo. Su régimen jurídico está regulado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Tal y como establece el mencionado artículo, el contrato de trabajo se podrá extinguir por alguna de las siguientes causas:

1. Por acuerdo entre las partes.
2. Por las causas que figuren en el contrato (siempre que sean válidas en derecho).
3. Por haber finalizado el contrato temporal.
4. Por dimitir el trabajador, de su puesto de trabajo.
5. Por muerte del trabajador o invalidez permanente (total, absoluta, o gran invalidez).
6. Por la jubilación del trabajador.
7. Por la muerte del empresario, por su jubilación, por incapacidad del empresario, o por el hecho de extinguirse la personalidad jurídica de la empresa. Hay que tener en cuenta las excepciones del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Por fuerza mayor.
9. Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lleven aparejado un despido colectivo debidamente autorizado.
10. Por la propia voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento de contrato.
11. Por despido del trabajador.
12. Por causas objetivas de acuerdo con la ley.
13. Por ser una empleada que sufre la violencia de género, y que por estas circunstancias decide abandonar de manera definitiva su puesto de trabajo.


Veamos las causas de extinción del contrato de trabajo, con más detalle:

a) Por acuerdo entre las partes, es decir, por acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual ponen fin al contrato de trabajo.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, excepto cuando esas condiciones constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El Juzgado de lo Social (el tribunal competente para resolver sobre cuestiones laborales), será la encargada a través de sus sentencias, de dictaminar si tales condiciones suponen abuso por parte del empresario.

c) Por finalización de contrato temporal, es decir, por haber expirado el tiempo convenido, o por haber finalizado la realización de la obra o el servicio objeto del contrato.

En este caso, a la finalización del contrato, y siempre que no se trate de un contrato de interinidad o de un contrato de formación, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización. La cuantía de esta indemnización será la parte proporcional que resulte de abonar ocho días de salario bruto del trabajador por cada año de servicio prestado en la empresa. En el caso de que el importe de la indemnización figure en alguna normativa específica que sea de aplicación al trabajador, se aplicará esta última, en lugar de los ocho días por año trabajado.

Respecto a los contratos de duración determinada, que tengan establecido plazo máximo de duración del mismo (incluyéndose los contratos en prácticas y de formación), y concertados por una duración inferior a la máxima que establece la ley, se considerarán prorrogados de forma automática hasta dicho plazo máximo, siempre y cuando no medie denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando sus servicios en la empresa. En estos casos, es evidente que no existe ninguna causa ni motivo, para que se extinga la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

Si ha finalizado el plazo máximo de duración de los contratos de duración determinada mencionados en el párrafo anterior, o se ha concluido la obra o el servicio objeto del contrato de trabajo, en el caso de no haber comunicación por parte de la empresa, de que se extingue la relación laboral con el trabajador, y este continuase prestando sus servicios en la empresa, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que la empresa acredite mediante prueba en contra, la naturaleza temporal de la prestación realizada por parte del trabajador.

En los contratos de trabajo de duración determinada superior a un año, la parte del contrato que comunique la extinción de la relación laboral (empresario o trabajador), debe notificar a la otra parte, la finalización del citado contrato, con una antelación mínima de quince días respecto a la fecha en que se llevará a efectos la finalización del mismo.

d) Por dimisión del trabajador de su puesto de trabajo. En este caso, el trabajador debe dar el preaviso que indique su convenio colectivo, o como menciona la ley, el preaviso que sea costumbre del lugar.

e) Por muerte, invalidez permanente (total, absoluta, o gran invalidez) del trabajador. No obstante, en el caso de que la incapacidad sea declarada como gran invalidez, invalidez permanente total para la profesión habitual, o invalidez permanente absoluta para la realización de cualquier actividad laboral, si el órgano que se encarga de dictaminar sobre alguna de estas situaciones de incapacidad laboral, estimase una revisión futura de la situación por posible mejoría que permitiese al trabajador la reincorporación a su puesto de trabajo, la empresa deberá mantenerle la reserva de su puesto de trabajo durante un periodo de dos años, considerándose por tanto, como una relación laboral en suspenso. El plazo de los dos años, comenzará a contar desde la fecha en que se dicte la resolución que declaró la invalidez permanente del trabajador.

f) Por la jubilación del trabajador. Es evidente que la jubilación da por finalizada la relación del trabajador y la empresa, y por tanto es también causa de extinción del contrato de trabajo.

g) Por la muerte del empresario, por su jubilación en los casos previstos en el régimen de cotización de la Seguridad Social que le corresponda, por incapacidad del empresario, o por el hecho de extinguirse la personalidad jurídica de la empresa (o empresario). No obstante, hay que tener en cuenta que la sucesión o el cambio de titularidad de la empresa, no dar por extinguida la relación laboral de la empresa con el trabajador, pues aquella se subroga en derechos y obligaciones, tal y como establece el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, siempre que no haya sucesión o cambio de titularidad en la empresa, y por tanto se de por extinguida la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir como indemnización, la cantidad equivalente a un mes de salario bruto, con independencia del tiempo que llevase desempeñando sus funciones en la empresa.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, es decir, en los casos que se produzca la quiebra y disolución de la empresa (no se extingue la personalidad jurídica de la empresa en los casos de declaración de insolvencia), deberán seguirse los trámites que recoge el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que regula el despido colectivo.

h) Por casos de fuerza mayor, es decir, por causa ajena a la empresa y al trabajador, y que imposibilite de manera definitiva la prestación de la actividad laboral, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral, y se haya procedido tal y como se dispone en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 12.

i) Por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lleven aparejado un despido colectivo debidamente autorizado. Es decir, por las causas mencionadas anteriormente, que impiden a la empresa, su adaptación al mercado en condiciones de competitividad suficientes, y que le llevan a decidir un despido colectivo de trabajadores.

j) Por la propia voluntad del trabajador, en la que fundamente un incumplimiento de contrato por parte del empresario (incumplimiento de salario, de horario, de condiciones laborales, etc.).

k) Por despido del trabajador. El despido del empleado, es evidente que pone fin a la relación laboral, y es por tanto, otro motivo de extinción del contrato de trabajo.

l) Por causas objetivas de conformidad con lo establecido en la legislación laboral, concretamente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores: ineptitud del trabajador, falta de adaptación, necesidad objetiva de amortizar el puesto de trabajo, faltas de asistencia al trabajo, etc.

m) Por ser una empleada que sufre las consecuencias de la violencia de género, decidiendo abandonar de manera definitiva su puesto de trabajo. Recientemente incorporado al Estatuto de los Trabajadores, la violencia de género también puede ser causa de extinción de la relación laboral, siempre que la trabajadora por decisión propia se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo, y por motivos que obvios y que afectan directamente a la empleada, como son los daños psicológicos, los daños físicos, las posibles amenazas, etc

En próximos post entrarémos en análisis al detalle de cada una de ellas.